2017年6月1日，刘某与某人力公司签订劳动合同，约定劳动合同期限为2017年6月1日至2019年5月31日，劳动合同签订后，刘某被某人力公司派遣至某日用品公司工作。工作期间，刘某的工资由某日用品公司员工翟秀梅、李兰通过个人账户支付。2019年5月31日，劳动合同期限届满，某人力公司没有与刘某续订劳动合同，但刘某仍在某日用品公司工作，工资仍按原途径支付，某人力公司仍为刘某缴纳社会保险费。2020年1月以前刘某的工资标准为5060元/月。2020年2月，两被告向刘某支付工资2280元，扣除社会保险费个人缴费部分336元后，实际支付1944元；2020年3月，两被告向刘某支付工资1780元，扣除社会保险费个人缴费部分293元后，实际支付1487元；2020年4月，工资表记载刘某应发工资总额为5060元，但两被告在扣除社会保险费个人缴费部分212元后，实际共支付2555元；2020年5月，工资表记载刘某应发工资总额为5060元，但两被告在扣除社会保险费个人缴费部分293元后，实际支付3249元；2020年6月，工资表记载刘某应发工资总额为5090元，但两被告在扣除社会保险费个人缴费部分293元后，实际仅支付3525元；2020年7月，工资表记载刘某应发工资总额为5120元，但两被告在扣除社会保险费个人缴费部分2293元后，实际仅支付3291元；2020年8月，工资表记载刘某应发工资总额为5120元，但两被告在扣除社会保险费个人缴费部分293元和考勤扣款10元后，实际仅支付3281元。2020年9月11日，刘某填写了《辞职申请表》，以“工资发不齐扣部分工资”为由向某日用品公司提出辞职。2020年9月16日，刘某向某人力公司法定代表人邮寄了告知函，以两被告在2020年2月至2020年8月期间克扣工资、任意降低薪酬、拖欠工资等，称其已经于2020年9月11日向某日用品公司提交了离职申请表，故通知某人力公司于2020年9月11日解除双方劳动合同。刘某离职后，某日用品公司制作了刘某2020年9月工资表，记载刘某应发工资总额为5120元，实际应发金额为1396元。

      另查明，刘某在某日用品公司工作期间，某日用品公司每年春节放假期限均长于国家规定的假期。2019年春节，某日用品公司放假时间为2019年1月28日至2019年2月11日；2020年春节于2020年1月17日放假，此后因受疫情影响，2020年4月13日正式复工。

      仲裁委经审理后认为，刘某于2017年6月1日与某人力公司签订劳动合同，并被派遣至某日用品公司工作，与某人力公司建立劳动关系。2020年9月11日，刘某向某日用品公司提出辞职，并于当日从某日用品公司离职，其与某人力公司的劳动关系解除。2017年6月1日至2020年9月11日期间，刘某与某人力公司建立劳动关系。

       2020年2月至2020年3月，因受疫情影响，刘某没有正常在某日用品公司单位上班，某日用品公司主张其已经通过制度规定调整了员工2020年2月以后的工资标准，但刘某对某日用品公司提交的《关于疫情期间工资调整发放协议的通知》不予认可，且某日用品公司也未举证证明提交的上述规章制度已经按照《劳动合同法》第四条的规定履行了法定的制定程序，并向刘某告知或者公示，不能对刘某发生法律效力。按照四川省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第ニ条关于支付疫情防控期间未正常工作期间工资的规定，2020年2月，两被告应当按照正常工作的工资标准向刘某支付工资，两被告实际仅支付2280元，低于正常上班的工资标准，应补发2780元；2020年3月未继续上班，两被告可以按照成都市最低工资的70％向刘某支付工资，两被告实际支付1780元，符合规定。2020年4月13日，某日用品公司单位复工复产，自即日起即应按正常上班的工资标准向刘某支付工资。以四川省人力资源和社会保障厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定的因疫情原因停工停产期间工资支付的标准和刘某正常工作期间的工资标准计算，2020年4月，刘某应得工资为3715.31元。某日用品公司向本委提交的工资表虽然有刘某的签名，但其中未载明扣发工资的事由，本委对其关于工资标准降低已经经刘某同意的主张不予采纳。按照工资表记载的工资标准和实际支付的金额计算，2020年4月至2020年8月，两被告少向刘某支付6810.31元，应当予以补发。2020年9月1日至2020年9月11日，刘某仍正常在某日用品公司单位工作，以工作日和刘某的工资标准计算，两被告应向刘某支付工资2118.62元（5120元/月÷21.75天/月×9天）。以上累计，两被告应向刘某补发工资11708.93元。

      刘某要求两被告向其支付2018年以前的带薪年休假的请求已经超过《劳动争议调解仲裁法》第ニ十七条规定的一年的仲裁时效，本委不予支持。由于刘某未提交证据证明其累计工作年限，本委以刘某在某日用品公司的工作年限计算，刘某在2019年、2020年春节所休假期已经超过了《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十ニ条的规定的2019年、2020年刘某应休带薪年休假，并且双方提交的证据也显示在放假期间，两被告正常向刘某支付了工资。故本委对刘某要求两被告向其支付未休带薪年休假的请求不予支持。

       刘某与某人力公司签订的劳动合同于2019年5月31日期满，但某人力公司在劳动合同期满后一个月内未与刘某续订书面劳动合同，按照《劳动合同法》第八十ニ条、《劳动合同法实施条例》第七条的规定，某人力公司应当自2019年7月1日至2020年5月31日期间，按二倍标准向刘某支付工资。至刘某向本委申请仲裁时，其要求两被告向其支付2019年9月26日以前二倍工资差额的请求已经超过一年的仲裁时效，本委不予支持；对刘某要求两被告向其支付2019年9月27至2020年5月31日期间二倍工资的请求予以支持。2019年9月27日至2020年5月5月31日，按照刘某的工资标准计算，某人力公司应向刘某支付未签订书面劳动合同的ニ倍工资差额36320.60元（5060元/月÷21.75天×2天＋5060元/月×6月＋1780元＋3715.31元）。刘某提交的告知函和邮寄记录、辞职申请表可以相互印证，本委对刘某主张的劳动合同解除原因予以认可。因两被告存在未及时足额支付劳动报酬的情形，刘某提出解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条的规定，按照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，以刘某解除劳动合同12个月平均工资计算，某人力公司应当向刘某支付解除劳动合同的经济补偿17880.72元［5060元/月×8月＋5090元＋5120元×2月＋1780元＋3715.31元）÷12月×3.5月。刘某要求支付17710元，是对本人权利的处置，不违反法律规定，本委予以支持。

       由于某人力公司与某日用品公司系劳务派遣的关系，按照《劳动合同法》第九十二条的规定，因两被告原因给刘某造成损害的，两被告应当向刘某承担连带赔偿的责任。即两被告应当对某日用品公司未足额向刘某支付的工资以及刘某以此为由要求解除劳动合同的经济补偿承担连带支付的责任。

       本案中作为某日用品公司的代理人，将其主张的赔偿金额由8万元减少到约3万元，为当事人减少了损失。